Por favor, haz memoria y ayúdame en este breve ejercicio: ¿cuántas veces has visto un cambio significativo en personas de la organización que hayan tomado un curso de liderazgo?
El ejercicio viene al caso porque recién comienzo unas sesiones de capacitación con personal de una empresa del sector industrial; las personas en cuestión acaban de subir
de nivel, y la empresa tiene la expectativa de que el curso les ayude con el desempeño de sus funciones.
Craso error. Sólo bastan un par de horas para “leer” la actitud de algunas personas, y ver que el tema les viene valiendo tres cacahuates.
En mi opinión, los planes de formación de capital humano actuales, deben promover un involucramiento mayor del asistente (es decir, pasar de curso a taller), y contar con métodos de seguimiento “in house” de parte de las áreas de RRHH. Así, la pinza del proceso será más efectiva.
Usualmente, como producto adicional a mi instrucción, entrego un documento donde indico los hallazgos en el sentido de la actitud percibida de los asistentes. Lo hago como un ejercicio profesional personal, algo así como un tipo de descargo, y quitarme la sensación de “creo que esto no va a funcionar con tal y cual, porque…”.
Retomando el tema del grupo que está en capacitación, cuando les hago la consabida pregunta de la diferencia entre líder y liderazgo, los pocos que participaron hicieron la típica referencia del enfoque operativo (jerárquico, autoridad organizacional), dejando fuera los conceptos clave del liderazgo: poder e influencia.
Y ahora quizás tú dirás “Pero claro que el poder y la influencia determinan el grado de liderazgo… ¿por qué no lo tendrían en cuenta?” ¿Recuerdas lo de los tres cacahuates?
Entiéndase de una buena vez: un curso, actualiza el conocimiento; el mentoring, resetea la actitud; el coaching, “tunea” el comportamiento. Entonces, por más horas de instrucción que se le dé a una persona, los resultados no serán evidentes hasta que se trabaje la disposición y el desempeño.
Encargados de RRHH, plis… porfa… por favorcito… No descarguen en los instructores la responsabilidad del éxito de una capacitación. Hagan un perfilado a profundidad de la personalidad de los participantes, y decidan si vale la pena mandar a tal o cual.
De compas, ¿va?
