Mi amigo acaba de cumplir 25 años de trabajar en la misma empresa. Desde que se graduó lo contrataron ahí, en una de las empresas más grandes en México, y es ahí mismo donde ha pasado toda su vida profesional —y en sentido estricto, más de la mitad de su vida.
Le ha ido muy bien. En estos años ha ocupado distintos cargos, en diversas oficinas, y me consta que hoy es una persona muy relevante para esa organización. Su cargo actual refleja que la experiencia y las capacidades que ha desarrollado con los años lo convirtieron en alguien cuya aportación profesional es significativa.
En el transcurso de esta carrera él ha tenido que convertirse en un experto en esa industria. Ha tenido que ‘hacerse bueno’ en cierto tipo de funciones, y ha tenido también que aprender a navegar dentro de un organigrama complejo y siempre en evolución. Sus funciones lo han obligado a viajar mucho —a tener que alejarse temporalmente de su familia— y por otro lado le han generado mucho estrés y dolores de cabeza.
Pero el resultado ahí está… y la empresa lo ha recompensado por ello.
Todo esto me hace reflexionar sobre mi responsabilidad como emprendedor. Yo soy muy diferente a mi amigo: no hay manera de que sobreviva dentro del organigrama de una empresa grande, ni me da tranquilidad pensar en estar tanto tiempo en una sola organización (todo lo contrario). Ojo que no soy millennial.
Hay diversos estudios que muestran que la generación millennial es muy propensa a cambiarse de trabajo. Que duran poco y al parecer, con la generación Z está aún peor la cosa. La proporción de personas que han estado con el mismo empleador por más de 10 años está en mínimos históricos. A las empresas les cuesta cada vez más retener a sus equipos y esto se traduce en rotación, que tiene un impacto negativo en sus resultados.
Me topo entonces con una disyuntiva. ¿Quiero que mi organización sea una de la cual nadie se quiera ir? O sea, ¿debiera ser mi prioridad crear planes de desarrollo de carrera (y demás condiciones) para que quienes hoy son parte de la organización se queden por los siguientes 25, 30, 35 años?
O por otro lado, ¿para qué me ‘peleo’ con la tendencia, y mejor me preparo, en anticipación de que todo mundo se irá? ¿Podré diseñar los puestos y las condiciones de trabajo, considerando que pocas personas durarán más de dos o tres años?
Este segundo camino seguramente será más caro, aunque por otro lado podría convertirnos en una organización muy atractiva precisamente para quienes buscan una alternativa no permanente. Pensando de manera positiva, pudieran ser personas con un perfil dinámico, a quienes les guste aprender, que lleguen con ideas nuevas.
En todo caso, en mi empresa ya tengo hoy a un equipo de personas valiosas. Estoy consciente que algunos de ellos no durarán mucho tiempo, pero quizás otros sí se ven como en su momento se vio mi amigo: desarrollando una carrera profesional que dure varias décadas dentro de la misma organización. Y en este sentido, ¿estoy yo construyendo una empresa que les reconozca este compromiso, y que vaya ser una buena plataforma para su desarrollo profesional y personal? Esas personas que eligieron trabajar en mi empresa son personas que están confiando en que yo, como emprendedor, estaré tan comprometido con ellas, como ellas lo están con mi empresa.
Mi organización es todavía muy nueva. Pero dentro de 20 años, ¿podré celebrar la carrera de quienes están en esto desde esos primeros días?
