En México no conocemos el ingreso de quien se sienta junto a nosotros en el trabajo o de nuestra jefa. ¿Deberíamos?
Los datos existen. Aquí tres perfiles que me compartió Aon México: 1) El CEO de una empresa privada mediana a grande tiene un salario base de 576 mil pesos y una compensación total de unos 806 mil. Cuando la empresa es transnacional con políticas de compensación agresivas incrementa el sueldo base a 658 mil y la compensación total a un millón 160 mil pesos. 2) Un jefe de compras en una empresa privada mediana a grande tiene un sueldo base 51 mil pesos y una compensación total de 76 mil. En una transnacional, los montos suben a 68 mil y 92 mil pesos, respectivamente. 3) Un analista de RH en una empresa mediana a grande tiene un ingreso base de 19 mil pesos y compensación total de 30 mil pesos, en una trasnacional es de 28 mil y 47 mil pesos.
La transparencia salarial puede “proporcionar a los trabajadores la información y pruebas pertinentes para negociar las tarifas salariales y proporcionar medios para impugnar la posible discriminación salarial”, dice la OIT en Legislación sobre transparencia salarial. Los beneficios para los empleadores son “la oportunidad de identificar y abordar la discriminación salarial que, de otro modo, podría afectar negativamente al buen funcionamiento de sus empresas”. Añadiría que faculta una metodología para establecer sueldos y mantener finanzas sanas.
Hablar de dinero es difícil; hablar con honestidad de salarios es más complejo. “Por naturaleza las personas siempre piensan que deben ganar más y es complicado explicar la desigualdad”, me dijo Rocío Hernández, directora de Consultoría en Compensación de Aon México. “Hay una desigualdad que tiene sustento, la basada en nivel de responsabilidad o desempeño, pero la hay sin sustento, como la que tiene que ver con, por ejemplo, género”, añadió. Esta última, así como la basada en edad o pertenencia a la comunidad LGBTQ+ podrían borrarse con legislaciones de transparencia salarial.
“¡Van a saber lo que gano!”, es una de las críticas a estas legislaciones, pues acomoda a la confidencialidad de información en las contrataciones e ingresos; otra es que implica costos y cargas administrativas para las empresas. No obstante, hay ejemplos que funcionan en Alemania, Canadá, Portugal, Suecia, Reino Unido y ciertos estados en EU. En América Latina el único país que ha puesto este tema sobre la mesa es Chile.
No se trata de saber cuánto gana una persona en particular, sino el valor de un puesto y lo que implica. Tabuladores, transparencia y comparar beneficiará a quienes buscamos iniciar una carrera profesional o el crecimiento, además permiten asignar salarios acorde a la economía del país, al sector y tamaño de la empresa. Si bien hablar de transparencia y equidad salarial es un reto en un entorno de inflación y altos costos de vida, es un paso hacia el progreso de la economía en lo individual y a nivel macro.
