¿Por qué las mujeres no ascienden en la escalera corporativa? La falta de autoestima y el síndrome del impostor —cuando te persigue la ansiedad de ser un fraude— son las razones que suelen citar los empresarios y los orientadores profesionales. Y solucionar el “problema” de la confianza de las mujeres en el trabajo ha generado una industria informal de cursos y programas de capacitación.
Todo esto forma parte de una tendencia cultural más amplia que exhorta a las mujeres a “creer en sí mismas”, según Shani Orgad y Rosalind Gill, coautoras del libro, Confidence Culture. En la práctica, significa que las organizaciones pueden instar a las mujeres a trabajar en ellas. Los líderes de las empresas pueden evitar la introspección y no se abordan problemas más amplios en el lugar de trabajo.
“Cada vez que escuchabas hablar de la desigualdad (en las organizaciones), sabías que (la idea) de la confianza iba a estar justo detrás de ella” dice Gill, profesora de análisis cultural y social en la City University. “Es casi como si las desigualdades, y las de género en particular, se explicaran por un déficit de confianza entre las mujeres. Es dejar que todas estas instituciones se libren del problema. Y también se está responsabilizando a las mujeres”.
Junto con el aumento de la confianza como problema en la cultura empresarial, las autoras notaron el auge paralelo de la “vulnerabilidad” como rasgo deseable en el trabajo y en el liderazgo. Fue popularizada en 2010 por Brené Brown, la académica cuyas pláticas Ted sobre su investigación de la vulnerabilidad se hicieron virales.
Después de Brené Brown, en los últimos años se ha convertido en algo habitual que los oradores motivacionales confiesen sus fracasos o sus sentimientos de duda. Orgad, profesora del departamento de medios y comunicación de la London School of Economics, dice que “la vulnerabilidad es posible y solo es admisible en la medida en que pueda superarse”. En otras palabras, el fracaso es importante si forma parte de una narrativa que conduce al empoderamiento.
Rosalind Gill y Shani Orgad empezaron a profundizar en la cultura de la confianza en 2015, recopilando pruebas como las canciones de música pop (“Confident” de Demi Lovato) y el ascenso del movimiento de positividad corporal (que describen como “el complejo industrial de la confianza en el cuerpo”) con sus hashtags en redes sociales #selflove, #loveyourself #youareenough.
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También se fijaron en el comercio en auge de los coaches empresariales que prometen aumentar la autoestima de las mujeres. Esta tendencia cultural, escriben Orgad y Gill, tiene sus raíces en la autoayuda, que hace hincapié en un enfoque individualista de la mejora de vida, y también en la psicología positiva, que, según escriben, “representa un cambio dramático que se aleja de los ‘problemas’ y la psicopatología para enfocarse en su lugar en cómo se pueden fomentar estados psicológicos ‘positivos’ como la felicidad, la resiliencia y la confianza”.
El precursor de la cultura de la confianza fue el entrenamiento en asertividad, popular en la década de 1980, que animaba a las mujeres a decir no y a defenderse. Según las autoras de Confidence Culture, “se centraba más en el comportamiento superficial y en el lenguaje que en la reconstrucción de la persona en su totalidad”. También han observado un cambio en el lenguaje feminista, que pasó de “la igualdad al empoderamiento y de la sororidad a la amistad”.
Orgad y Gill escriben que “el valor evidente de la confianza —y en particular de la autoconfianza femenina— queda fuera de todo debate, se trata como un bien cultural no examinado que rara vez, o nunca, se cuestiona. De este modo, la creencia en la confianza llegó a impregnar la cultura contemporánea, como un artículo de fe”.
La cultura de la confianza tiene un impacto no solo en el lugar de trabajo, argumentan, sino en las relaciones y la crianza de los hijos. A las jóvenes se les implora que sean seguras de sí mismas y valientes, lo que suele derivarse de las expectativas modernas de las sociedades occidentales de que es responsabilidad de la madre no solo actuar como modelo a seguir, sino también alimentar la autoestima de sus hijos.
Cuando el covid-19 se propagó por todo el mundo, las académicas pensaron que la industria de la confianza podría desaparecer. “Había cierta esperanza de que (la pandemia tuviera) el potencial de replantear radicalmente estos (enfoques) tan individualizados”, menciona Orgad. Pero con el paso de los meses, descubrieron que el impulso para aumentar la autoestima de las mujeres estaba floreciendo. Un mercado laboral turbulento, los permisos sin derecho a remuneración, las exigencias del trabajo remoto y la presión adicional de la educación en casa, proporcionaron las condiciones perfectas para el auge de los coaches de confianza y los talleres virtuales.
No es que las dos autoras estén en contra de la confianza. Admiten que son “partícipes del culto a (la cultura de) la confianza, por ejemplo, alentando repetidamente a nuestras alumnas a ser audaces y a ocupar más espacio en el mundo, y a no disculparse por todo ni hacer un preámbulo de sus comentarios con ‘solo soy’ o ‘no soy experta’”.
Sin embargo, quieren demostrar que las exhortaciones para que seamos más seguras de nosotras mismas son demasiado individualistas, y dejan a las organizaciones empresariales libres de culpa.
Les digo que me sorprendieron los paralelismos con el nuevo enfoque de los empleadores sobre la menopausia, nombrando campeones en el lugar de trabajo e iniciativas para impulsar la confianza de las mujeres menopáusicas. Si bien esta etapa de la vida representa verdaderos desafíos para las mujeres que experimentan niebla mental, fluctuación en el estado de ánimo, y cambios físicos, el enfoque actual de las empresas podría verse como una forma de reparar a las mujeres de mediana edad en lugar de la discriminación por edad.
Otros ya cuestionaron anteriormente la importancia de la confianza en el trabajo. Tomas Chamorro-Premuzic en su libro ¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes? Y cómo solucionarlo, argumenta que el rasgo se confunde a menudo con la competencia. Como dice: “El resultado, tanto en los negocios como en la política, es un excedente de hombres incompetentes a cargo, lo que reduce las oportunidades para las personas competentes —mujeres y hombres— al tiempo que mantiene los estándares de liderazgo deprimentemente bajos”.
En un artículo reciente se criticaba el concepto de síndrome del impostor, afirmando que toma “un sentimiento bastante universal de incomodidad, dudas y ligera ansiedad en el lugar de trabajo y lo convierte en algo patológico, especialmente para las mujeres”.
Mientras la escasez de mano de obra afecta a muchos sectores y los empresarios destinan sus recursos a contratar de nuevo a un gran número de mujeres que abandonaron la fuerza laboral, Rosalind Gill espera que se impulse el autoanálisis de los líderes empresariales, en lugar de pedir a las mujeres que trabajen en ellas mismas. “No se trata de la falta de confianza de las mujeres, sino de la desigualdad y la subvaloración de las mujeres”.
GAF
