En mi trayectoria como jefe y líder de equipos de trabajo y casi veintisiete años de carrera laboral y profesional, he pasado por más de una veintena de casos donde yo mismo me he vuelto un jefe demasiado permisivo a fin de evitar el conflicto y con esto provocar la molestia, inconformidad o hasta salida de un miembro del equipo, que de inicio considero un miembro valioso, pero luego se volvió el más tirano de los seres y lo peor, en mi propia empresa.
Me vino a la mente, como a veces como jefes (ya que no te puedo dar el calificativo de líder hasta que no soluciones esto) permitimos que ciertos colaboradores literalmente o, en sentido figurado o semejante se apropien de tu empresa y en casos más extremos la secuestren, jugando al chantaje de que si no se aceptan sus “peticiones” se van.
Muy similar a la actitud de “Excelsa”, el icónico personaje de la “Familia Peluche” que representaba a la colaboradora doméstica que trabajaba en el hogar de los Peluche.
Y es que, en estas situaciones que de inicio se vuelven condescendientes, luego permisivas, posteriormente abusivas y hasta que en cierto modo acaban volviéndose tóxicas, destructivas y hasta una especie de relación amor-odio bastante critica y desgastante, y recordé aquel libro llamado “Padres Obedientes, Hijos Tiranos” de Jesús y Evelyn Amaya y que escribieron en el año 2003 donde abordan el tema aplicable a “jijos” y padres.
Y es que, la toxicidad en este tipo de relaciones es gradual y tal como la metáfora de “la rana hervida” que dice más o menos así:
¿Qué pasaría si pones una rana en una olla de agua hirviendo? (Por favor no lo vayas a hacer en la realidad, solo imagínalo).
La rana de inmediato saltaría e intentaría escapar, si es que antes no se muere.
Sin embargo, ¿qué pasaría si pones la rana en agua a temperatura ambiente y muy, muy lentamente la vas calentando hasta que comience a hervir?
La rana se quedará tranquila, sin darse cuenta de que el agua se está calentando, el aumento de la temperatura será tan sutil que su cuerpo se irá adaptando al cambio, hasta que finalmente muera hervida, casi sin darse cuenta.
Eso mismo sucede cuando uno de nuestros colaboradores empieza a “tomarnos la medida” y comienza con pequeñas negociaciones, permisos, excepciones y eso, comienza a salirse de control, pues, rasgos característicos en ese tipo de colaborador es que tiene poca tolerancia a la frustración, es demasiado exigente con la empresa, aporta realmente poco y depende del paternalismo que erróneamente le da la empresa, con el “noble fin” de conservarlo, al igual el clima laboral se vicia, en una época de por demás inestable en materia laboral, además tiende a haber una evidente falta de compromiso y de rotación sin control.
Hoy más que nunca, en épocas donde los colaboradores comprometidos, eficientes y productivos escasean cada vez más, habrá que retomar el Desarrollo Organizacional, el de la Psicopedagogía y las ciencias de la familia si queremos mantener ambientes productivos y de desarrollo sustentable para nuestras empresas, comunidades, para nuestro país y para el mundo.
Algunas ideas para minimizar o erradicar el riesgo de tener empleados tóxicos son:
1. No permitas que TODO se comunique a través de los canales corporativos, promueve también canales informales que permitan que los colaboradores se sientan cómodos y relajados a la hora de expresar una insatisfacción, duda, queja o molestia, te garantizo mejores resultados y menos riesgoso.
El que alguien comunique una molestia a través de medios masivos corporativos, puede tener una doble intención, por ejemplo, la de buscar un boicot general que no necesitas.
2. Identifica el colaborador que constantemente plantea problemas irrelevantes tan frecuentemente como le sea posible y habla con él en cuanto puedas y descifra su verdadera molestia u origen de la conducta.
3. No convoques reuniones por sorpresa y mucho menos, cuanto más trabajo haya, esto le restas impacto a las juntas bien planeadas y con objetivos concretos.
4. No te des el lujo de que una mala administración del tiempo o condescendencia hacia ti mismo como líder te alejen del equipo y mucho menos que perciban la poca disposición de tratar asuntos relevantes para el equipo o un colaborador.
5. Establece mecanismos y políticas que hagan funcional a la empresa, no te desgastes mucho en crear candados que a la larga vuelvan a tu propia impresa un universo de burocracia, y principalmente conviértete en el primer promotor de su cumplimiento de manera fanática.
6. No hagas demasiadas excepciones con tus colaboradores respecto a reglamentos o líneas de mando establecidas, estas a la larga te alejan del punto 5 que es que tu, y tus colaboradores cumplan las políticas y, peor aún que reflejen una incongruencia en tu propia empresa.
7. Encárgate y asegúrate que no recompenses a los peores y castigues públicamente a los mejores, eventualmente tu criterio puede verse nublado, alterado o influenciado por “el tóxico del equipo” y esto te deja muy mal parado a los ojos de tu equipo.
8. No te vuelvas necio en actividades que aportan poco a la empresa, el mantener un elevado nivel de exigencia en las tareas irrelevantes te alejan del objetivo principal y te resta valor ante tus empleados.
9. No tengas miedo de que un colaborador que tu consideras valioso o indispensable se vaya, por pedirle que se alinee al o los procesos marcados, te aseguro que ese colaborador si se va, te hará un favor y te darás cuenta de que “dormías con el enemigo” y su salida fue la mejor decisión para el logro de metas.
10. Corre el riesgo de por medio del diálogo sincero, decidido y amable puedas generar en ese empleado tirano un cambio o mejor aún, una evolución que te permita no quedarte con esa extraña sensación de que “le hubiera dicho” y tal vez las cosas no hubieran terminado así, eso si sin dejar de lado las reglas del juego y los objetivos que esperas de él.
