En las últimas décadas, la presencia de mujeres en puestos de liderazgo ha avanzado de manera sostenida en el mundo, sin embargo, la desigualdad persiste con fuerza en los niveles de mayor responsabilidad corporativa.
Las mujeres, en 2024, ocupaban 33 por ciento de los puestos en los consejos de administración de las principales empresas en Europa y 35.1 por ciento en España dentro de las empresas de IBEX, índice bursátil de la bolsa ibérica que incluye a bancos como Santander y BBVA.
Si se contrasta con los datos de 2017, cuando la representación femenina era de apenas 22 por ciento en Europa y 19.1 por ciento en España, la evolución resulta significativa.
No obstante, estos avances no logran ocultar que la presencia femenina se reduce drásticamente conforme aumenta el nivel jerárquico dentro de las compañías.
Medidas para cerrar la brecha de género
Estos datos son revelados por Esade Gender Monitor 2025 (EGM), un informe que analiza las barreras estructurales, sociales y culturales que todavía enfrentan las mujeres en el ámbito empresarial, así como la efectividad de las medidas implementadas por las compañías para cerrar la brecha de género.
El documento parte de un contexto en el que, pese a la aprobación de leyes de igualdad y la obligatoriedad de reportar estrategias de diversidad e inclusión, aún se observa una fuerte falta de representación femenina en los espacios de decisión estratégica.
Los datos muestran que la presión social y normativa ha generado mejoras, pero no han sido suficientes para alcanzar una verdadera igualdad.
El “techo de cristal” y el índice Drop to the Top
El informe recupera el concepto “techo de cristal”, medido a través del índice Drop to the Top (caída en la cima), que indica el declive de mujeres en puestos directivos.
Este indicador examina la diferencia entre la proporción de las mujeres que ingresan a una empresa y su llegada a los comités de dirección.
Los resultados son claros, aunque las mujeres representan más del 50 por ciento en los niveles de entrada, su participación se reduce en los espacios de alta dirección.
- En sectores como educación o servicios de consumo, donde ellas son mayoría en etapas iniciales (60 por ciento), sólo el 36 por ciento llega a posiciones ejecutivas.
- En salud y servicios, el descenso es aún más notorio, del 67 por ciento en la base, apenas un 36 por ciento alcanza los comités directivos.
- En áreas financieras, la caída es más pronunciada, de un 48 por ciento en niveles de entrada, únicamente un 21 por ciento escala hasta cargos de alta responsabilidad.
- En industrias técnicas, donde la proporción de mujeres ya es baja desde el inicio, la brecha se amplía todavía más en los escalones superiores.
Factores que perpetúan la desigualdad
El Gender Monitor identifica una combinación de elementos que explican estas diferencias:
- Baja representación en carreras técnicas: áreas como ingeniería, tecnología o dirección financiera siguen dominadas por hombres.
- Escasez de políticas de conciliación efectivas: aunque existen iniciativas de teletrabajo y horarios flexibles, las mujeres a menudo evitan utilizarlas para no ser estigmatizadas o consideradas “menos comprometidas”.
- Carga desigual de cuidados familiares: las mujeres dedican más tiempo a responsabilidades domésticas, lo que limita su disponibilidad para asumir posiciones de liderazgo.
Según el Gender Equality Index 2024, casi una de cada tres mujeres fuera del mercado laboral lo está por tareas de cuidado, frente a uno de cada diez hombres.
- Prejuicios inconscientes en procesos de selección y promoción: que influyen en la asignación de proyectos estratégicos, afectando directamente el crecimiento profesional.
- Ausencia de referentes femeninos en liderazgo: lo que limita tanto la inspiración como el acceso a redes de mentoría.
- Prejuicios sociales: siguen cuestionando la capacidad de las mujeres para ocupar cargos de alta dirección.
Principales barreras identificadas
El 29 por ciento de las encuestadas afirmó no haber encontrado obstáculos asociados a su género en el último año.
Sin embargo, un 27 por ciento señaló que los sesgos conscientes o inconscientes fueron una limitación.
Cuando se consultó sobre los principales obstáculos para acceder a puestos de alta dirección, la mayoría apuntó a la falta de redes formales e informales de apoyo.
Aunque el 74 por ciento dijo dedicar tiempo a cultivar contactos profesionales, muchas reconocieron hacerlo en menor medida de lo necesario.
El 25 por ciento admitió que sus obligaciones familiares les impiden fortalecer estas redes.
Planes de igualdad: avances y limitaciones
Desde 2020, la legislación obliga a las empresas a implementar planes de igualdad, sin embargo, su efectividad es cuestionada.
El 40 por ciento de las directivas encuestadas percibió cambios positivos desde su aplicación, mientras que el 42 por ciento no notó diferencias, estas cifras son similares a las de 2023, lo que indica una estancada percepción de impacto.
No obstante, un dato relevante es que el 87 por ciento afirmó que las plantillas participaron en la elaboración de los planes, lo que refleja un compromiso interno, aunque todavía con resultados limitados.
En cuanto a las medidas más comunes, se encuentran el teletrabajo, la flexibilidad horaria, programas de acompañamiento, formación en habilidades directivas y capacitación en igualdad y sesgos.
Sin embargo, las encuestadas consideran que los programas de mentoring, coaching y sponsoring son los más efectivos, seguidos de aquellas iniciativas que promueven cultura inclusiva y sentido de pertenencia.
Conciliación y tiempo personal
El informe también revela una clara brecha en el tiempo que las mujeres pueden dedicar a sí mismas.
Más de la mitad (52 por ciento) solo logra reservar uno o dos días por semana para autocuidado, ejercicio o aficiones.
Un 14 por ciento no dispone de ninguno, mientras que apenas un 6 por ciento puede hacerlo cinco días o más.
Estudios complementarios muestran que las mujeres líderes dedican en promedio 1,5 horas adicionales diarias a tareas familiares en comparación con hombres en posiciones similares (McKinsey 2022).
Además, un 54 por ciento de ellas reporta sentirse culpable al dedicar tiempo al ocio, frente al 29 por ciento de los hombres.
En Europa, el 80 por ciento de los ejecutivos masculinos mantiene actividades de ocio regulares, frente al 55 por ciento de las mujeres.
El Esade Gender Monitor 2025 confirma que, aunque los indicadores de representación femenina han mejorado en los últimos años, la igualdad en los niveles de mayor decisión sigue siendo una meta lejana.
Las barreras estructurales, los sesgos culturales y la falta de políticas efectivas de conciliación continúan frenando la progresión profesional de las mujeres.
Si bien los planes de igualdad han contribuido a generar cambios, su impacto aún es limitado y requiere mayor profundidad en su diseño e implementación.
El estudio también subraya la urgencia de impulsar redes de mentoría, reducir los sesgos inconscientes y avanzar en corresponsabilidad doméstica para abrir camino a una verdadera equidad en el liderazgo empresarial.
En definitiva, la representación de las mujeres en la alta dirección es un reto que trasciende a las empresas y que exige un compromiso conjunto de actores sociales, políticos y económicos para que los avances logrados se traduzcan en una paridad real y sostenible.
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KL
